Fachpersonal suchen, finden und gezielt rekrutieren

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FAULHABER Antriebssysteme

KUMAVISION AG

Metecon GmbH

Michael Page Hamburg

WBCO Public Relations & Business Communications GmbH

Die Position ist durchschnittlich in zwei bis sechs Monaten besetzt. Zusätzliche Kosten für Beratungshonorare relativieren sich recht schnell, wenn der Kandidat den versprochenen Mehrwert für das Unternehmen erbringt.

Natürliche Grenzen der Personalabteilung überwinden

Suchen Unternehmen eigenständig nach neuen Mitarbeitern, bewegen sie sich in einem sehr viel kleineren Radius. Üblicherweise schalten die Personalabteilungen Stellenanzeigen auf der Unternehmenswebsite, in Online-Stellenmärkten oder in Tageszeitungen. Die Personalabteilungen befinden sich hier in einer Abhängigkeit vom Kandidatenmarkt und in passiver Haltung. Mit ihrer Suche schließen sie auch jene Kandidatenoptionen aus, die nicht aktiv auf der Suche, aber grundsätzlich interessiert an einer beruflichen Veränderung sind. Besonders interessante Kandidaten, die bei Wettbewerbern tätig sind, sind in der Regel äußerst zurückhaltend bei der aktiven Bewerbung auf eine ausgeschriebene Vakanz eines Marktbegleiters. Wo Personalabteilungen natürliche Grenzen gesetzt sind, ist die Personalberatung flexibler. Der Berater kann in direkten Kontakt mit dem potentiellen Kandidaten treten, zunächst telefonisch und später im Interview, um ihn davon zu überzeugen, warum diese Stelle für ihn von Interesse sein könnte.

Ebenso würde eine Personalberatung ohne dezidierte Marktkenntnis für einen derartigen Suchauftrag sehr viel mehr Zeit benötigen, was ein nach Geschäftsbereichen spezialisiertes Unternehmen wie Michael Page am Markt unterscheidet. Deshalb entfällt auch eine Kandidatenansprache mit Streuverlusten durch Kompetenz- und Spezialisierungsmangel, die Zeit und Kosten der Recherche erhöht.

Ergänzendes zum Thema

Passt der Kandidat zum Unternehmen?

Personalrekrutierung sollte nicht dem Zufall überlassen bleiben, sondern schon vor dem konkreten Auftrag beginnen: Zu diesem Zeitpunkt wissen die Berater, wie das Unternehmen positioniert ist, kennen die Strategie und wissen genau, worauf bei der Kandidatensuche zu achten ist. Auch hat der Berater die Möglichkeit, im Falle eines Falles unangenehme Fragen zu stellen, beispielsweise warum die ausgeschriebene Position so lange unbesetzt geblieben ist. Diese Vorarbeit ist auch für den weiteren Suchprozess von Bedeutung. Nur wer das Unternehmen gut kennt, weiß, wie er interessante Kandidaten überzeugen kann. Während des Suchprozesses ist es die Aufgabe des Beraters, mehr über die Ambitionen und die Motivation des Kandidaten zu erfahren. Danach wird das Profil des Kandidaten mit dem Suchauftrag abgeglichen, um schließlich zu entscheiden: Passen Kandidat und Unternehmen überhaupt zusammen?

Partner brauchen Einigkeit in wesentlichen Fragen

Was am Ende der Suche steht, gleicht einer guten Beziehung: Beide Seiten sollten sich in den wesentlichen Dingen einig sein, ohne ihre Individualität aufzugeben, wobei unterschiedliche Ansichten nicht selten auch einen positiven Effekt haben. Diese Einsichten zu erhalten ist schwer. Daher kommt es manchmal auch vor, dass ein Beratungsauftrag nicht angenommen werden kann, wenn die Vorstellungen zu unterschiedlich sind.

Kontakt:

Michael Page

D-20457 Hamburg

www.michaelpage.de

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