Was machen Medizintechnikunternehmen falsch beim Employer Branding?

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Doch viele Medizintechnikhersteller klagen längst über Fachkräftemangel. Ein Problem, das auch der Tuttlinger Endoskopehersteller Karl Storz kennt, der trotz vielfältiger Recrutierungsaktivitäten nicht unter den Top 100 zu finden ist. Doch statt zu jammern, wurde und wird gehandelt. Karl Storz gehört zu den Mitgründern des mehr als 100 Mitglieder zählenden Fördervereins des Hochschulcampus Tuttlingen – eines deutschlandweit einzigartigen Hochschulkonzepts, das als Private Public Partnership initiiert wurde. „Darüber werden Studierenden vielfältige Angebote unterbreitet, das Unternehmen durch Praktika, Vorträge, Abschlussarbeiten oder Auslandsaufenthalte kennenzulernen“, erklärt Personalleiter Stefan Ahlhaus. Auch an Hochschulen in Berlin, Pforzheim, Regensburg, Reutlingen, Stuttgart und Ulm werden Studierende mit Stipendien unterstützt.

Die BA möchte indes noch nicht von einer beunruhigenden Situation sprechen, aber die aktuellen Daten zeigten deutlich in Richtung Fachkräfteengpass. So betrug die durchschnittliche Dauer, eine offene Stelle zu besetzen (Vakanzzeit), im vergangenen Juni 108 Tage. Damit liegen die Medizin-, Orthopädie- und Rehatechnik 25 Tage oder rund 30 Prozent über dem Bundesdurchschnitt von 83 Tagen. Ebenfalls für einen Fachkräfteengpass spricht das Verhältnis von gemeldeten sozialversicherungspflichtigen Stellen (SV) und arbeitslos gemeldeten Bewerbern. So kommen in der Branche auf 100 gemeldete SV-Stellen 102 Arbeitslose. Von Fachkräftemangel spricht die BA, wenn die Vakanzzeit mindestens 40 Prozent über dem Bundesdurchschnitt liegt und weniger als 150 Arbeitslose auf 100 gemeldete SV-Stellen kommen. Gezieltes Personalmarketing könne hier entgegenwirken. Aber auch die Akquisition über die örtlichen Agenturen für Arbeit sei hilfreich – und dazu noch kostenfrei, vergisst die BA in diesem Zusammenhang nicht, auf die eigenen Angebote hinzuweisen.

Unternehmenskultur ist wichtiger als das Gehalt

Bleibt die Frage, worauf denn nun die Absolventen bei der Wahl potenzieller Arbeitgeber achten. Der großen Mehrheit der Studierenden ist es wichtig, dass ihr künftiger Arbeitgeber „zu ihnen passt“. Wenn ihnen die Unternehmenskultur nicht gefällt, würden rund zwei Drittel einen Job ausschlagen. Andersherum würden rund zwei Drittel auf Gehalt verzichten, wenn ihnen die Kultur des Unternehmens sympathisch ist. Jedoch vermisst die Hälfte der Studierenden glaubwürdige Informationen zur Kultur der Arbeitgeber.

Dazu Ahlhaus: „Gerade bei jungen Absolventen konkurrieren wir nicht nur gegen andere Arbeitgeber, sondern auch gegen das Leben in Großstädten, das für einige Berufseinsteiger ein wichtiger Faktor darstellt. Als Familienunternehmen setzen wir aber mit einer nachhaltigen Unternehmenskultur dagegen.“ Hier punkte Karl Storz mit einer langfristigen Unternehmensstrategie, die nicht von der Schnelllebigkeit der Finanzmärkte beeinflusst wird. „Neben leistungsgerechter Bezahlung und einem attraktiven Paket an freiwilligen Sozialleistungen sowie einem hohen Freizeitwert in Süddeutschland sehen wir unsere Unternehmenskultur als wichtiges Alleinstellungsmerkmal bei der Mitarbeitergewinnung“, so Ahlhaus weiter. Zudem sei es wichtig, Bewerbern auch Möglichkeiten für Auslandseinsätze zu bieten.

Passend hierzu sieht Schmitt die Unternehmen seiner Branche zunehmend in internationalen Teams verteilt über mehrere Standorte arbeiten. Daher verstärkten die Unternehmen ihre Bemühungen, die Belegschaft in interkulturellen Themen weiterzubilden. Das betrifft nicht nur Führungskräfte und Akademiker, sondern auch Techniker, die im Ausland gemeinsam mit Kollegen vor Ort zum Beispiel neue Produktionslinien aufbauen. Nicht zuletzt sei die zunehmende Internationalisierung der Unternehmen an der steigenden Zahl von mittel- bis längerfristigen Auslandseinsätzen abzulesen.

„Unternehmen vergeben wertvolle Chancen im Wettbewerb um die Gunst der besten Absolventen, wenn sie ihre Kultur nicht überzeugend vorstellen“, stellt Koch fest und empfiehlt: „Arbeitgeber müssen sich in Zukunft noch stärker damit befassen, welcher Typ Bewerber gut zu ihnen passt und diesen richtig ansprechen.“

Medizintechnik bietet ausgezeichnete Perpektiven

Aber letztlich spielen natürlich auch die Berufsaussichten eine entscheidende Rolle. „Und die sind in der Medizintechnologiebranche ausgezeichnet“, so Schmitt. Das macht die Unternehmen ihrerseits wählerisch. Wichtige Einstellungskriterien sind Interdisziplinarität und Teamfähigkeit. „In der Medizintechnik müssen Ingenieure über Disziplinen hinweg denken, die Sprache und Anforderungen von Ärzten oder Zellbiologen verstehen“, schreibt Schmitt Bewerbern ins Lastenheft. Und weiter: „Die Medizintechnikunternehmen suchen keine fertigen Spezialisten, sondern Fachkräfte mit einem soliden Wissensfundament, die sich im Studium spezielle Fähigkeiten angeeignet haben – Elektrotechniker, Informatiker, Maschinenbauer, Physiker.“

Und denen bietet die Medizintechnik hervorragendes Potenzial. „Die Megatrends Miniaturisierung, Biologisierung, Computerisierung, Personalisierung und Vernetzung werden hier zusammengeführt und sorgen für einen rasanten medizintechnischen Fortschritt“, so Schmitt. Und dieser Fortschritt kommt den Menschen zugute: ihrem Leben und ihrer Lebenserwartung, ihrer Lebensqualität, ihrer Mobilität.

Doch das spiegelt sich nicht unbedingt in der Trendence-Umfrage wider. Abgefragt als Kombination aus Chemie/Pharma/Gesundheit würden sich nur 5,0 Prozent der Befragten in diesen Branchen bewerben. Das reicht gerade mal für Rang 5. Spitzenreiter ist auch hier unangefochten die Automobilindustrie mit 31,3 Prozent. „Die Branche und die einzelnen Unternehmen müssen sich noch viel selbstbewusster präsentieren und zeigen: Wir haben faszinierende Technologien, spannende Jobs, und der Maßstab unseres Handelns sind der Mensch und seine Gesundheit“, appelliert Schmitt abschließend.

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