Hi-Tec Consult

„Mit Jobhoppern kann man nichts anfangen“

| Redakteur: Peter Reinhardt

Martin Conrad, Berater und Leiter Marktforschung Hi-Tec Consult: „Die Persönlichkeit der Kandidaten rückt in den Fokus.“
Martin Conrad, Berater und Leiter Marktforschung Hi-Tec Consult: „Die Persönlichkeit der Kandidaten rückt in den Fokus.“ (Bild: Hi-Tec Consult)

Entwicklung, Produktion und Vertrieb von Medizintechnik unterliegen vielen spezifischen Besonderheiten. Das macht auch die Beschaffung neuer Mitarbeiter zur Herausforderung. Welche das sind und wie damit umzugehen ist, erläutert Martin Conrad, Berater und Leiter Marktforschung der Hi-Tec-Consult GmbH.

Herr Conrad, was ist bei der MT-Rekrutierung so speziell?

Potenzielle Mitarbeiter müssen multidisziplinäre Anforderungen erfüllen. Gefragt sind sowohl Kenntnisse im technischen als auch im biologisch-medizinischen Bereich und – zunehmend wichtiger – auch in der Betriebswirtschaft. So bringen Kandidaten aus dem Maschinenbau zwar eine hohe Kompetenz in der Mechanik und Kenntnisse der ISO 9001 mit, aber bereits in der Biomechanik und Tribologie wird es schwer – ganz zu schweigen von Erfahrung mit Biokompatibilität und ISO 13485 sowie den klassischen Fragestellungen zur Zertifizierung oder Erstattung. In Positionen, die auch nur ansatzweise Kontakt zum OP haben, ist zudem auf „OP-Festigkeit“ zu achten und gegebenenfalls eine Hospitation im Rahmen des Selektionsprozesses einzuplanen. Dies zeigt Kandidaten und Unternehmen, ob eine Rekrutierung langfristig zielführend ist.

Ist der Quereinstieg dann überhaupt möglich?

Potenzielle Mitarbeiter in benachbarten Branchen zu suchen ist möglich, muss aber immer individuell beurteilt werden. Einen Vertriebsingenieur aus dem Pharmabereich zu rekrutieren, ist aufgrund des dort üblichen „Besprechens“ von Medikamenten gegenüber dem tatsächlichen Verkaufen inklusive Abschluss in der Medizintechnik eher eine nachteilige Wahl. Gleiches gilt für die IT-Branche, wo oftmals eine strikte Pre- und Post-Sales-Trennung herrscht.

Also keine Quereinsteiger?

Häufig ist man letztlich auf Quereinsteiger angewiesen, weil multidisziplinär ausgebildete Bewerber die Ausnahme sind. Jedoch impliziert dies immer ein intensives Onboarding sowie eine umfangreiche Aus- und Weiterbildung der neuen Mitarbeiter. In Kombination mit den vergleichsweise langen Produktentwicklungszyklen muss dies zwingend in einer zwingenden längerfristigen Bindung der Mitarbeiter an die Unternehmen führen. Mit Jobhoppern kann man nicht wirklich etwas anfangen.

Gibt es weitere Entscheidungskriterien?

Die früher sehr wichtige exakt passende Ausbildung tritt aufgrund der vielfältigen und wechselnden Anforderungen zunehmend in den Hintergrund. Stattdessen rückt die Persönlichkeit der Kandidaten in den Fokus. Denn diese an die individuellen Bedürfnisse der Unternehmen zu adaptieren ist schlicht nicht möglich.

Welche Mitarbeiterprofile sind besonders gefragt?

Aufgrund des Arbeitnehmermarktes sind vor allem die Bereiche Qualitätsmanagement, Regulatory Affairs, Erstattung und Vertrieb sehr begehrt. Gute Kandidaten findet man hier nur beim Wettbewerb. Jedoch sind die Wechselbereitschaft und Mobilität sehr eingeschränkt.

Was also tun?

Unternehmen müssen hierauf mit proaktiven Rekrutierungsstrategien reagieren, sich also selbst um Mitarbeiter bewerben. Für die Personalabteilung bedeutet dies, dass intensive Marktkenntnisse sowie Netzwerke zu potenziellen Arbeitnehmern aufgebaut werden müssen, um geeignete Kandidaten langfristig im Voraus zu identifizieren, frühzeitig für das Unternehmen zu interessieren und im richtigen Moment aktiv anzusprechen.

Talent Management ausschließlich über passive Online-Recruitment- und Social-Media-Strategien mit Xing und Linkedin ist nicht zielführend, weil man möglicherweise nicht alle Kandidaten erreicht und diese auch qualitativ abfallen können. Eine intensive Zusammenarbeit von Personal- und Fachabteilung weit über das Business-Partner-Modell hinaus ist zwingend erforderlich. Ist dies alles aus Zeit- oder Kapazitätsgründen nicht möglich oder sprechen wettbewerbsrechtliche Gründe dagegen, dann empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit einem externen Partner.

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